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第117章 绩效考核（第2页）
“是呀，我入职比你早了七八年呢。你们后面进来的同事工资高了好多，而且那以后加工资越来越难。”
”是，我们组里好多人入职后基本就没加几个钱。“
“根据每个国家的cpI（全国居民消费价格指数）还是会有些调整。只不过我们国家的cpI指数有点虚，加的不多。听说因为美国cpI指数平稳，他们那边基本都没得加。”
“是呀，绩效再好都没有用。做多几年的同事也都明白了，慢慢地都成老油条了。”
”哎，过去的事情不提了，着眼当下吧。”
“嗯，既然你已经整了，能不能给我参考下。都是研部门，尽量保持一致吧。”
“好，我给你。不过你们那边做项目多，还是要针对性的增加一些东西。”
“是，我也这么想。我先看下，加点项目的东西后给你看下。”
“先这样操作吧。胜任力模型主要还是做人才评估和选用的，kpI（关键绩效指标）对于不直接承担kpI的研组织来说也有些局限性，现在外界很多互联网公司都在用okR（目标和关键结果）。”
“是的，自从goog1e将okR扬光大后，国外不少互联网公司都用起来。最近这几年，国内的字节跳动、华为和百度也用的很好。”
“嗯，我有计划明年开始用起来，现在还在研究和学习阶段。”
“好呀，到时候我也一起看看。”
我做了一些修改和增加了些项目相关的目标后给同事I看了下，他觉得没啥问题后，我就给几位小组长，让他们按照新的文件修改下。然而，一天过去了，没有人反馈给我。我找到其中一位同事。
“那个新的绩效文件改的如何了？”
“鹰总，我们现在忙着做项目交付呢。年底了，好几个项目都在催呢。”
“你看过没有呢？不复杂的，以后习惯了，一下子就搞定了的事情。”
“还没时间看。你让其他人先填吧，我马上有个会议要开。”他拿起笔记本匆忙走了。
其他几个人也差不多，除了一位同事。他自从我升职为研总监后，就一直很配合我，也很愿意学习新鲜事物。他听完我的解释和介绍后，很认真的看过所有的目标，还指出自己小组不同的地方，和我一起修改，然后给小组其他同事，让大家按照新文件的要求修改，并很快就回给我了。
其他人迟迟不动，我只能找院长了。我把胜任力模型的材料和那位同事小组的绩效文件给了院长。院长很是支持，小组群里话让其他小组长抓紧时间和我一起修改绩效文件，之后让小组同事按照新的文件修改。
在院长的支持下，终于大家按照新的绩效文件修改完成并提交了。接下来就是和每位同事一对一的沟通了。最先是一类小组长们，然后是二类有些经验的骨干们。除了沟通他们每个人的工作内容，我还问了问他们其他小组成员的工作，以及他们对小组其他成员的看法。这样我基本上明白了所有人的工作，也对他们的工作表现有了初步的认识。
另外在和他们沟通交谈之前，我先搜罗了网上各种角色常见的总结和工作计划要点，并咨询了同事I，预先整理了一个年终总结和明年工作计划的雏形。和他们沟通时，针对性的问了问他们的看法。这样和所有的人沟通完后，我的年终总结和明年工作计划有了一版初稿。终于在绩效考核结束后提交给了院长审核。院长看后还挺满意的，基本没太修改就提交上去了。
“鹰总，你们看到通知没有？”同事F来到我工位前问道。
“什么通知？”我停下手里的工作望着她。
“就是要求大家尽快完成员工互评的通知。”
“啥时候的？到哪里？”我没听说过。
“昨天下午到云之家群里，公司hR过一次，我又了一次。但是你们组好多人都没填呢。”
“我看看。”我翻了翻云之家的信息。到年尾了，信息太多了，我没看到。“好的，我马上就让大家填。”
“抓紧哈。”
她离开后，我赶紧转了她之前在云之家群里的信息，让研部门的同事抓紧完成。完后，我继续忙刚才的工作。
“鹰总，那个员工互评不好填呢。”测试组的李工消息给我。
“怎么呢？”
“我好多人都不认识，怎么评呀！”
“啥，不是只评自己相关的领导和同事吗？”在以前公司也会做这种互评，也叫36o度绩效考核。一般主要针对经理以上的人员，通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来评估其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚员工的长处和短处，来达到提高自己的目的。我以为公司的员工互评也就类似找些有工作关系的人多角度对员工进行评价。
“不是，是每个人要评价部门的所有人。”
“啊？我到系统里看看先。”
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